12:4819.03.2012г.
В практике работы любого кадрового агентства есть масса примеров, когда демотивация регионального сотрудника приводила к его уходу из компании, даже при том, что ему поступало предложение от руководства об увеличении заработной платы.
Так, региональный менеджер по продажам компании может принять решение уходить, т.к. он не согласен с новой более жесткой политикой сотрудничества с клиентами, которых он знает давно и досконально. Его просто поставили перед фактом, и повлиять на это он уже не может. В другом случае причиной ухода успешного регионального сотрудника крупной компании в сфере промышленных продаж может стать отсутствие возможности дальнейшего продвижения в представительстве, т.к. следующая ступень карьерной лестницы в региональном офисе занята его руководителем. А несоответствие стандартов и корпоративной культуры головной компании тому, как они воплощаются в жизнь руководителем регионального офиса (свои порядки, ненормированный рабочий день, обстановка нездорового конкурирования), непременно послужит причиной ухода всей команды менеджеров по продажам или ведущих специалистов по работе с клиентами.
В данных ситуациях удерживать сотрудника уже не имеет смысла — его «инфекция демотивации» может легко распространиться на других, еще лояльных компании, сотрудников.
Вообще имеет смысл говорить не о «лечении», а о профилактике такого «заболевания», как демотивация. К традиционным методам профилактики этой «бизнес-болезни» относится продуманный соцпакет, который воспринимается, как нечто само собой разумеющееся, и которым уже никого не удивишь: служебное авто и возмещение расходов на него, оплата обедов, медицинская страховка, достаточная сумма на командировочные расходы, размещение в хороших отелях и т.д. Для региональных офисов он имеет значение и вес, говорит о том, что компания заботится о них, не экономит на них. Также как и условия работы — если в головном офисе сотрудники работают в комфортных условиях, с кондиционерами, оборудованной кухней и всем необходимым для работы, то отсутствие всех или некоторых из этих благ в региональном офисе со временем неизбежно скажется на мотивации сотрудников.
Закаливание, а в нашем случае — это поддержание связи, обеспечение вовлеченности и признание успехов сотрудников — вот главная задача. Менеджеры должны использовать такие стратегии, как вовлечение работников в управление предприятием, эффективное сотрудничество в командах и схемы участия в прибыли. Все это необходимо для создания условий, в которых люди смогут реализовать свой потенциал через объединение личных целей с целями организации, поскольку «объединенные» люди охотно воспримут цели организации как наилучший способ достижения собственных целей.